De Amerikaanse opleidingsspecialist Brinkerhoff beschreef een proces van zes fasen om bedrijfstrainingen te verzorgen. Het achterliggende doel is de toegevoegde waarde van trainingen door deze fasen zo groot mogelijk te laten zijn. Deze toegevoegde waarde is het grootst wanneer de kennis en vaardigheden van medewerkers blijvend verbetert.
Ook de trainers wordt gevraagd vanuit hun expertise te kijken naar het rendement van de training en daar waar nodig veranderingen aan te brengen.
De fasen worden hierna kort beschreven:
Evalueren behoeften en doelen
De eerste vraag die moet worden beantwoord is aan welke onderwerpen daadwerkelijk behoefte is in de organisatie en welke problemen daarmee worden opgelost. Daarnaast is het de vraag of het verbeteren van kennis en vaardigheden het probleem ook daadwerkelijk oplossen en of een opleiding past bij de cultuur van het bedrijf en de nieuwe kennis en vaardigheden daar kunnen worden gebruikt.
Evalueren trainingsontwerp
Bij deze fase wordt gekeken welke trainers moeten worden ingezet en wat de beste methode is om het opleidingsdoel te bereiken. Ook al moeten worden gekeken welke medewerkers voor de training in aanmerking komen en wat ze vooraf al aan kennis moeten hebben. Uiteraard speelt het opleidingsbudget en de groep ook een belangrijke rol bij het kiezen van de werkvorm. Vaak wordt ook van tevoren ingeschat of de toekomstige cursisten wellicht met weerstand te maken krijgen en hoe ze daarop voorbereid kunnen worden.
Evalueren uitvoering
Tijdens de training zal de voortgang in de gaten worden gehouden en beoordeeld worden of alle trainingsdoelen worden gehaald. Ook zal dan ingespeeld moeten worden op onvoorziene omstandigheden die mogelijk optreden.
Evalueren leerproces
Door zowel aan het begin als aan het einde van de training een toets te doen onder de deelnemers kan het effect worden gemeten. Ook kan aan de deelnemers tijdens de evaluatie een aantal vragen over het nut van de opleiding worden gesteld.
Eventueel kan ook op andere manieren het beklijven van de training worden getoetst, bijvoorbeeld door de leidinggevenden van de medewerkers die het effect van de training in de dagelijkse praktijk kunnen beoordelen.
Evalueren gebruik en beklijven van het geleerde
Voor de lange termijn is dit de meest belangrijke vraag. Wanneer de opgedane competenties niet in de werkomgeving tot veranderingen leiden heeft de training niet het beoogde effect gehad. Ook worden in deze fase wellicht belemmeringen onderkend die eerder nog niet waren meegewogen.
Evalueren rendement
Dit is de vraag naar de werkelijke toegevoegde waarde die de training heeft gehad voor de organisatie. Dit kan dan worden vergeleken met de kosten die ervoor zijn gemaakt. Met en dergelijke kosten/batenanalyse kan dan worden besloten om al dan niet met de training door te gaan. Hier moet wel bij aangetekend worden dat de baten ook vaak kwalitatief zijn en daardoor niet gemakkelijk in geld uit te drukken zijn.
Meer informatie:
Gids voor Personeelsmanagement, dr. P.E.A.M. van der Maesen de Sombreff, 1996