Complexe veranderingen in grote organisaties vragen een effectieve aanpak en daarvoor zijn Large Scale Interventies bedoeld. Vooral in de eerste fase van een verandering kan het instrument nuttig worden ingezet door met innovators te werken. Die kunnen in het vervolgtraject als trekkers worden ingezet
In feite heeft het instrument in bovenstaand figuur vijf mogelijke keuzes. De keuze wordt bepaald door de score op de zes daaronder liggende aspecten. Wanneer de score meer naar links wijst dan zal ook de meest linkse keuze het meest voor de hand liggen en vice versa. De vijf keuzes worden hierna beschreven.
Tell
Bij deze keuze kiest het management uit het informeren van de medewerkers. Dat betekent dat meestal feitelijk wordt weergegeven wat er gaat gebeuren en wat er van de medewerkers wordt verwacht.
Sell
Bij deze keuze worden de medewerkers niet alleen geïnformeerd, maar ze krijgen ook de redenen en argumenten te horen. Met de Sell-keuze voelt het management zich genoodzaakt om de medewerkers op die manier te motiveren om met de plannen mee te werken. Dat kan zijn om mogelijke weerstand te vermijden, maar ook vanuit het besef dat er dan meer medewerkers nut en noodzaak van de verandering zullen begrijpen.
Test
Bij deze keuze legt het management het voorstel voor en vraagt om reacties uit de medewerkers om daarmee te toetsen of ze alle belangrijke aspecten in hun afwegingen hebben meegenomen. Wanneer blijkt dat er nog aspecten ontbreken, dan kunnen die aan het voorstel worden toegevoegd en waardoor de kwaliteit van het plan verbetert. Het mag duidelijk zijn dat de medewerkers dan wel hun mening moeten durven geven. Gebeurt dat niet dan blijven die ontbrekende aspecten buiten beschouwing.
Consult
Bij consult gaat het nog een stuk verder. De medewerkers krijgen een stuk inspraak bij de uitwerking. Hoe ver dat gaat zal per keer verschillen, maar het betekent wel dat de inbreng van de medewerkers bij deze keuze minder vrijblijvend is voor het management. Het management zal deze inbreng dan ook serieus moeten nemen wanneer voor deze optie wordt gekozen. Doet het management dat niet, dan leidt dat bij de medewerkers tot teleurstelling en weerstand.
Co-create
Bij deze keuze krijgen de medewerkers niet alleen inspraak, maar wordt er ook gevraagd om hun medewerking bij het uitwerken van de plannen. Samen met het management komen ze van de oorspronkelijke vraagstelling naar het plan en zullen ze ook vaak betrokken worden bij het uitwerken ervan. Wanneer deze keuze goed slaagt, dan heeft dat het voordeel dat het niet door het management is bedacht, maar dat het een gezamenlijk product is van management en medewerkers. Dat betekent overigens wel dat de medewerkers die aan deze plannen meewerken voldoende vrijgemaakt worden van hun werkzaamheden en er voldoende terugkoppeling met andere medewerkers plaatsvindt.
Tot slot
Op zich kunnen Large Scale Interventions bijdragen aan het succes van veranderingen in grote organisaties, maar naast deze basale aanpak is er meer nodig om de aanpak tot een succes te maken. Ook moeten de al genoemde valkuilen worden vermeden. Hoe dan ook communicatie met alle aspecten van de organisatie is van groot belang en daarmee wordt de verandering voor een belangrijk deel mensenwerk. Het vraagt spitzengefühl om de goede mensen aan tafel te krijgen en de communicatie goed toe te snijden op de verschillende belanghebbenden in de organisatie. Het is van belang om daarbij de goede middelen op het goede moment in te zetten.
Meer informatie:
Basisboek integrale veranderkunde, Anton Cozijnsen en Willem Vrakking
Een bijsluiter voor effectief gebruik van Large Scale Interventions (LSI), Tonnie van der Zouwen, 2011