Geert Sanders en Bram Neuijen onderscheiden een aantal verschillende assen die de cultuur van de organisatie bepalen. Deze assen zijn niet zwart/wit het een òf het ander, maar meer van het een en minder van het ander.
Procesgericht versus resultaatgericht
Bij het resultaatgerichte werken gaat het om het leveren van een product of dienst. Hoe dat wordt geleverd is minder belangrijk. Bij procesgericht werken wordt voorgeschreven hoe er moet worden gewerkt in de veronderstelling dat daarmee ook goede producten en diensten worden geleverd.
Mensgericht versus werkgericht
Werkgericht wordt ook wel taakgericht genoemd. Het gaat om het uitvoeren zoals wordt voorgeschreven in het proces. Het opleveren van het product of de dienst is daar het doel en daar is de medewerker ondergeschikt aan. Bij mensgericht staat de medewerker juist centraal. Een gevolg hiervan is dat tevreden medewerkers betere prestaties leveren en behouden kunnen worden voor de organisatie.
Organisatiegebonden versus professioneel
Een organisatie kan een duidelijke cultuur voorstaan, waaraan de medewerkers dienen te voldoen. Dat geeft duidelijkheid een eenduidigheid naar buiten. Aan de andere kant geeft professionaliteit meer flexibiliteit van de medewerkers om zich aan te passen aan de wensen van de klant.
Open versus gesloten
De cultuur kan meer open staan voor invloeden van buitenaf of deze invloeden juist buiten sluiten.
Losse controle versus strakke controle
De keuze op deze as wordt vaak bepaald door het vertrouwen dan het management in de medewerkers heeft. Wanneer sprake is van veel vertrouwen kan de controle ook wat losser zijn.
Maar ook het soort werk bepaalt hoe hieraan vorm gegeven wordt. Wanneer je mensen elke dag meemaakt kan de controler strakker worden ingericht, dan wanneer de medewerkers vrijwel de hele werktijd onderweg zijn.
Normatief versus pragmatisch
Dit heeft te maken met hoe strak de organisatie voorschrijft hoe het werk moet worden uitgevoerd en de taakvolwassenheid van de medewerkers. Medewerkers die nog maar kort bij een organisatie zullen bijvoorbeeld meer sturing nodig hebben dan de medewerkers die er langer werken. Wanneer er veel verloop is onder de medewerkers, dan zal de organisatie hen ook vaak normatiever aansturen. Andersom zullen kennisorganisaties vaak gebruik maken van de capaciteiten van hun medewerkers en daardoor pragmatischer zijn.
Ook kan deze as bepaald worden door de bedrijfstak of de wet- en regelgeving. Wanneer daar strakke regels en normen zijn zal er meer normatief gewerkt worden.
Meer informatie:
Bedrijfscultuur – diagnose en beïnvloeding, G. Sanders, Bram Neuijen, 2012