Leiderschap kan op verschillende manieren vorm worden gegeven. In het leiderschapsdiagram gebruiken Robert Blake en Jane Mouton hiervoor twee assen die zijn gericht op de relatie en op de taak. Het bijbehorende diagram is hieronder weergegeven.
Op deze twee assen wordt eigenlijk een raster van negen bij negen vlakken gemaakt, waarom iemand wordt gescoord. Daarbij worden vijf extremen van managementstijlen onderscheiden, die hieruit ontstaan. Ze worden hierna kort worden beschreven.
Countryclubmanagement
Deze stijl richt zich vooral op de relatie. De relatiegerichte manager heeft een zorgt voor de mensen, maar heeft minder aandacht voor hun productiviteit. Door veel aandacht te besteden aan de veiligheid en het comfort van de medewerkers hoopt de manager dat daarmee ook de prestaties en productiviteit zullen verbeteren. Door de angst dat het gebruik van dergelijke krachten de relaties met de andere teamleden in gevaar zou kunnen brengen zal me manager vrijwel geen bestraffende, dwingende en legitieme bevoegdheden inzetten. De organisatie werkt daardoor vriendelijk met elkaar samen, maar is daarmee niet per se erg productief.
Teammanagement
Deze stijl richt zich op de ultieme extremen. De boodschap van de manager is om als medewerker bij te dragen en je optimaal in te zetten. De manager besteedt daarom zowel veel aandacht aan zowel de mens als de productie. Deze zachte stijl is gebaseerd op de stellingen van Theory Y van Douglas McGregor. De manager stimuleert onderlinge samenwerking en op de betrokkenheid van de medewerkers. Deze stijl legt de nadruk op het gevoel dat werknemers deel uitmaken van de bedrijfsfamilie. De manager zal zich daarom ervoor inzetten dat de medewerkers het doel van de organisatie en de productiebehoeften begrijpen.
Deze methode moet werknemers het gevoel geven dat ze constructieve onderdelen van het bedrijf zijn. En dit zal resulteren in een teamomgeving binnen de organisatie die werkt op basis van vertrouwen en respect. Dit moet leiden tot een hoge motivatie en tevredenheid bij de medewerkers, waardoor een hoge productie ontstaat.
Gulden middenweg management
Deze stijl richt zich op het in stand houden van de status-quo en is te herkennen aan evenwicht en compromissen. De manager probeert een evenwicht te vinden tussen de concurrerende doelstellingen van het bedrijf en de behoeften van de werknemers. De manager maakt zich zowel zorgen over de medewerkers als hun productie, in de hoop daarmee acceptabele prestaties te bereiken. Hij gelooft dat dit het beste is wat de manager kan doen. Door de compromissen wordt echter noch aan de productie, noch aan de behoeften van de mensen volledig wordt voldaan. Dit kan op zich een bron van onvrede opleveren.
Taakmanagement
In deze stijl is de manager vooral geïnteresseerd in een hoge productie en vrijwel niet in de mensen die daarvoor moeten zorgen. De behoeften van de werknemers zijn onbelangrijk voor de manager en slechts een middel om het doel (een hoge productie) te bereiken. Hij geeft zijn werknemers er geld en tegenprestaties voor terug. De manager zet zijn werknemers onder druk door middel van regels en straffen om de bedrijfsdoelen te bereiken.
Sterk taakgerichte mensen zijn erg gericht op de planning. Ze zijn intolerant voor wat zij zien als afwijkende meningen (het kan gewoon iemands creativiteit zijn). Deze dictatoriale stijl is gebaseerd op Theory X van Douglas McGregor. Deze stijl wordt vaak toegepast door bedrijven waar de nood hoog is en er snel resultaten moeten komen, zoals in crisismanagement. In dit geval is een hoge output op korte termijn haalbaar, maar zal er veel verloren gaan door een onvermijdelijk hoog personeelsverloop.
Verarmd management
Deze stijl uit zich door onverschilligheid bij de manager en in wezen een luie aanpak is. De manager delegeert en verdwijnt dan snel naar de achtergrond en heeft dan weinig aandacht meer voor de mensen en de productie.
De belangrijkste zorg van de manager is om verantwoordelijk te worden gehouden voor eventuele fouten en daarmee zelf in de problemen te komen. Managers gebruiken deze stijl om hun baan en anciënniteit te behouden. Het gevolg hiervan is dat door het ontbreken van effectief leiderschap onvrede ontstaat. Doordat de manager het werk aan de medewerkers overlaat ontstaan al snel onduidelijkheden en conflicten.
Meer informatie:
The Blake Mouton Managerial Grid – Identifying five different leadership styles,
Prepared by: Hania Zeidan, LACPA, 2009
Compendium Management Non-Profit Organisaties, A. Stoffels, G.J.C. Roozendaal, E. Geskes en J.M. Clement